Ogni essere umano è unico e rispettarne la diversità equivale a difenderne la libertà
La condizione di emergenza che stiamo vivendo ha messo ancora più in evidenza alcune debolezze croniche del nostro Paese in termini di diversità, inclusione e accesso alle opportunità di lavoro e carriera. Sono senza dubbio le donne1 e le persone con disabilità ad aver subito gli effetti più negativi della pandemia.
Siamo consapevoli che investire in Diversità, Inclusione e Pari Opportunità significhi non solo dare un contributo importante a far risalire il nostro paese nel SDG n.5 (Parità di genere) e n.10 (Riduzione delle disuguaglianze), ma anche investire nella competitività e nelle prospettive di sviluppo dell’impresa stessa.
La Policy Diversità, Equità e Inclusione, approvata il 30 settembre 2019 come Diversity and Inclusion Policy, è stata modificata il 24 giugno 2024 per abbracciare i principi previsti dalla Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022. Partendo dal presupposto che il motore dello sviluppo dell’Azienda sia rappresentato dal valore e dalla centralità delle risorse umane, ha definito i principi guida ispirandosi a valori di riferimento tra cui: la “Carta per le pari opportunità e l'uguaglianza sul lavoro” promossa da Sodalitas, gli UN Global LGBTI Standards for Conduct, l’UN Women e UN Global Compact - Women’s Empowerment Principles, la United Nations Equal Pay International Coalition (EPIC), UNI/PdR 125:2022.
1 Fonte ISTAT: a dicembre 2020, dei 444.000 occupati in meno in Italia rispetto a dicembre 2019, il 70% sono state donne ed il 98% di chi ha perso il lavoro è donna.
Politica sulla Diversità e Inclusione del Gruppo ENAV
Principi guida
- Non discriminazione: tutti i dipendenti del Gruppo ENAV devono essere considerati esclusivamente in relazione alle proprie capacità e competenze professionali. Qualunque forma di discriminazione relativa a orientamento politico, religione, nazionalità, etnia, lingua, disabilità, genere ed età è quindi vietata, oltre ad ogni forma di discriminazione in base a caratteristiche personali quali convinzioni, orientamento sessuale, iscrizione alle Organizzazioni Sindacali ed attività relative, e ogni altra forma di discriminazione sociale. Sulla base degli stessi principi non saranno tollerati il mobbing e le molestie sessuali.
- Pari opportunità e pari dignità: nel Gruppo ENAV la diversità è un valore che deve essere riconosciuto e la parità di trattamento e di opportunità deve essere garantita per qualsiasi tipo di diversità. Inoltre, situazioni personali relative al bilanciamento tra vita privata e professionale (gravidanza, maternità, paternità, part-time, lavoro flessibile, etc.) non possono essere considerate condizioni per trattamenti discriminatori.
- Work-life balance: il Gruppo ENAV si impegna ad avviare nuove iniziative finalizzate a supportare il bilanciamento tra vita privata e vita professionale (smart-working, etc.), tenendo conto delle esigenze reali dei dipendenti, e a favorire il rispetto e l’attenzione per ogni situazione nella quale una risorsa può trovarsi durante la propria vita lavorativa.
- Creazione di un ambiente di lavoro inclusivo: il Gruppo ENAV si impegna a realizzare iniziative, pratiche e servizi aperti ai dipendenti, clienti o fornitori. Tutte le persone devono avere l’opportunità di partecipare ai processi aziendali senza alcuna forma di ostacolo implicita o esplicita nei confronti di unità, funzione, paese, genere, religione, cultura, convinzioni personali, orientamenti, disabilità, età o ogni altra forma di diversità, creando un ambiente in grado di favorire l’espressione del potenziale individuale ed “unico” di ciascuno e di utilizzarlo come leva strategica per il raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
Sulla base dei principi guida stabiliti nella Politica sulla Diversità e Inclusione e in considerazione dell’Accordo Quadro per la tutela della dignità sul lavoro delle lavoratrici e dei lavoratori del Gruppo ENAV S.p.A. sulla violenza e le molestie sul luogo di lavoro (siglato da ENAV e parti sociali l’8 marzo 2019), nel 2020 l’Azienda ha approvato il nuovo Codice Etico di Gruppo che ha rafforzato i concetti di dignità, libertà, parità, rispetto e uguaglianza, con l’obiettivo di rafforzare i valori ed i principi di comportamento a cui ciascuno deve attenersi sia nello svolgimento delle attività aziendali sia nei rapporti con i soggetti con cui il Gruppo si interfaccia.
Sempre nel 2020, il Comitato Pari Opportunità di ENAV ha avviato una collaborazione con Fondazione Sodalitas relativamente alla Carta per le Pari Opportunità (Italian Diversity Charter), a cui ENAV ha aderito nel 2013, impegnandosi a realizzare un programma di gestione inclusiva delle proprie risorse umane attraverso azioni concrete e a monitorare i progressi realizzati quale parte integrante dei valori e delle strategie di ENAV.
A settembre 2020, l’Istituto Tedesco Qualità e Finanza ha assegnato ad ENAV il premio “Italy’s best employers for women”.
Nel 2021 è stato siglato e pubblicato il Regolamento contro gli abusi e le molestie sul luogo di lavoro ed è stata nominata la Consigliera di fiducia, figura di garanzia esterna all’azienda, con il compito di tutelare i dipendenti del Gruppo e di far emergere comportamenti molesti o discriminatori rivolti a donne e uomini nel contesto lavorativo.
Il Gruppo Enav inoltre promuove l’inclusione e la valorizzazione delle diversità attraverso politiche di gestione e progetti quali:
- “ImproveYourself” destinato a colleghi con disabilità che, su base volontaria, possono intraprendere un percorso per la realizzazione del bilancio di competenze, con l’obiettivo orientare il proprio percorso professionale attraverso il riconoscimento e la valorizzazione delle capacità e delle aspirazioni personali. Dopo il bilancio di competenze è possibile intraprendere un percorso di life coaching con un coach certificato.
- “Diversity Assessment for Inclusion”, una survey svolta in collaborazione con La Sapienza Università di Roma volta indagare le percezioni di tutte le persone del Gruppo relative a temi quali genere, generation, l’orientamento sessuale, ma anche disabilità/abilismo, provenienza etnica, religione, livello d’istruzione, provenienza geografica, identità di genere. Gli esiti della survey sono utilizzati per costruire un piano di azioni con l’obiettivo di sviluppare una cultura inclusiva e orientata alla valorizzazione delle diversità
| Dipendenti (headcount) | 2021 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Uomo | Donna | Totale | |||||||
| N° | % | % su tot. | N° | % | % su tot. | N° | % su tot. | ||
| Dirigenti | 46 | 92 | 1,1 | 4 | 8,9 | 0,1 | 50 | 1,2 | |
| Quadri | 351 | 85,1 | 8,5 | 61 | 14,9 | 1,5 | 412 | 10 | |
| Impiegati | 2.842 | 78,7 | 69,2 | 767 | 21,5 | 18,7 | 3.609 | 87,9 | |
| Operai | 35 | 100 | 0,9 | - | - | - | 35 | 0,9 | |
| Totale | 3.274 | 79,7 | 79,7 | 832 | 20,3 | 20,3 | 4.106 | 100 | |
| Dipendenti (headcount) | 2022 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Uomo | Donna | Totale | |||||||
| N° | % | % su tot. | N° | % | % su tot. | N° | % su tot. | ||
| Dirigenti | 48 | 94,1 | 1,1 | 3 | 5,9 | 0,1 | 51 | 1,2 | |
| Quadri | 347 | 84,6 | 8,3 | 63 | 15,4 | 1,5 | 410 | 9,8 | |
| Impiegati | 2.911 | 78,7 | 69,6 | 786 | 21,3 | 18,7 | 3.697 | 88,3 | |
| Operai | 27 | 100 | 0,6 | - | - | - | 27 | 0,6 | |
| Totale | 3.333 | 79,6 | 79,6 | 852 | 20,4 | 20,3 | 4.185 | 100 | |
| Dipendenti (headcount) | 2023 | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Uomo | Donna | Totale | |||||||
| N° | % | % su tot. | N° | % | % su tot. | N° | % su tot. | ||
| Dirigenti | 48 | 92,3 | 1,1 | 4 | 7,6 | 0,1 | 52 | 1,2 | |
| Quadri | 344 | 84,3 | 8,1 | 64 | 15,6 | 1,5 | 408 | 9,6 | |
| Impiegati | 2.966 | 78,6 | 69,7 | 803 | 21,3 | 18,8 | 3.769 | 88,6 | |
| Operai | 25 | 100 | 0,6 | - | - | - | 25 | 0,6 | |
| Totale | 3.383 | 79,5 | 79,5 | 871 | 20,4 | 20,4 | 4.254 | 100 | |
